セブン・スプリングス コンサルタントのブログ
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後継者
「人望」と「人気」を混同しない
後継者が準備段階を経て社長に就任すると、一か月以内に今まで想像していなかったような内面的な変化が起きます。 特に組織が大きいほど、この変化は大きいようです。私自身、二十数年前に社長就任した時、このような内面の変化に気づきました。そして、コ... -
後継者
後継者のリーダーシップ育成のヒント
後継者がビジネスの基本を学んだ後、35歳から45歳の時期は、リーダーシップを高めることを事業承継計画の主眼に据えたいものです。 後継者と目され、ファミリーメンバーというだけで権限を認められることもありますが、それだけは会社を経営するのに必要な... -
事業承継
後継者の成長を見守る現社長の試練
息子をいきなり自分の秘書にして仕事を学ばせようとする社長がありますが、これはお勧めできません。 仕事に責任を持ち、自分で悩み工夫するからこそ能力が身につくものです。父親として息子が失敗する姿を見たくないために、あるいは息子の能力不足のせい... -
後継者
メンターは後継者の成長を確かなものにする
後継者の学習を確かなものにするために、メンター(指導者)を指名することをお勧めします。非ファミリーメンバーの社外役員や、ファミリーをよく知る他社の経営者、信頼できるコンサルタントなどに依頼します。 最近、「エグゼクティブ・コーチング」が盛... -
後継者
後継者が経験しておくべきポジション
リーダーとしての経験を積むために、社長交代までに後継者にお勧めのポジションがいくつかあります。 新規プロフィットセンターの長 例えば、新店舗や新支店の長のポジションは、リーダーシップ育成の好機です。副支店長ではリーダーシップの育成にはつな... -
後継者
後継者の自己育成計画
後継者が社長になるまでの時期は、重責を担ってからではできない経験ができるときです。学びの多い時期ですが、時間は限られています。 この時期に何を経験し、何を学ぶかをしっかり計画することが重要です。計画を立て、粛々と実行することで自分の成長を... -
後継者
後継者が準備期間に学ぶべきことは?
「能力開発計画がいかに苦しいプロセスであるにせよ、後継者自身が、自分の能力開発に絶対的な責任を持つべきことを明確に理解しなければいけない」と、ファミリービジネス研究の権威、ジョン・ウォード氏は言っています。父親の会社だからやっていけると... -
事業承継
引退する社長の8つの課題:アラン・B・チネンの分析
後進に道を譲り現場を退いた社長が、その後の充実した人生を歩もうとするとき、童話や神話に出てくる年長者の物語に多くの示唆が得られます。 ユング派精神分析医のアラン・B・チネンは『成熟のための心理童話』(早川書房1996)の中で、人生の後半を価値... -
事業承継
社長退任後は「自己の超越」を!~老年童話に見る課題
後進に道をゆずり退いた社長が、その後の充実した人生を歩もうとするとき、童話や神話に出てくる年長者の物語に多くの示唆が得られます。 それは、神話やおとぎ話の英雄物語のヒーローが後継者から社長へと成長する若者の人生の旅の道しるべを示唆するよう... -
事業承継
ファミリービジネス社長の引退 4つの分野の葛藤
ファミリービジネスの場合、社長の引退の4つの類型(君主型、将軍型、大使型、知事型)のほかに4つの分野にわたる葛藤や緊張が複雑に絡み合うため、明確に類型にあてはめにくい要素がある、と経営学者のジェフリー・ソネンフェルドは指摘しています。4...





